Aceitar o trabalho remoto de um funcionário de um país estrangeiro envolve muitos riscos, que devem ser compensados pela criação de valor. Um exemplo com Digitevent que tem funcionários no Brasil ou mesmo na Irlanda.
A crise de saúde e o frequente confinamento de alguns funcionários despertaram o desejo de se mudar para fora das grandes cidades com o objetivo de estabelecer “trabalho remoto de longa duração” e retornar ao escritório com maior frequência.
30% dos gerentes de RH Foi assim que eu descobri Essa equipe mudou durante a crise, de acordo com a Associação Nacional de Defensores dos Direitos Humanos (ANDRH). Alguns vão mais longe, em ambos os sentidos do termo, ao querer se estabelecer no exterior e ainda manter um emprego na França.
Aceitar tal pedido não é fácil. A Digitevent, empresa francesa especializada em soluções de software para organizadores de eventos (22 funcionários), enfrentou esse tipo de ambição.
“Começou com um funcionário que queria se estabelecer no Brasil, depois outras solicitações relacionadas à Irlanda e Dubai …”, explica Jonathan Astruc, cofundador da empresa.
a vitória
Para o gerente, aceitar tal pedido deve ser mutuamente lucrativo. “No início, não queríamos ver nenhum funcionário partir para o Brasil, o que nos assustava, ainda mais pela importância dele na empresa. Queríamos primeiro verificar se havia alguma oportunidade de trabalho para nós neste país”, afirma. .
“Este trabalho demorou 3-4 meses a montante, o que enfatizou o interesse em desenvolver atividades no site. Do contrário, não o teríamos feito. Por isso, aceitamos. E apoiamos financeiramente esta transferência. Porque os custos são significativos: € 100.000, principalmente para montarmos de imediato a Logística, o fundamento jurídico ou comercial. Estamos além do que poderíamos ter feito, pois essa realocação cria verdadeiras oportunidades de negócios com um funcionário capaz de beneficiar a empresa ”, explica Jonathan Astruc. É claro que “não é só um funcionário que vai se comunicar remotamente do Brasil …”
Mas sempre há surpresas desagradáveis, principalmente em termos de impostos. “Ter um funcionário no exterior pode ser considerado um estabelecimento permanente no país em questão, portanto, pagar taxas e impostos é um risco”, explicou Severin Martell, advogado associado da Reed Smith.
Barreiras, principalmente fiscais
“No início ficamos maravilhados com esse tema, admite o gerente. Enfrentamos tantas barreiras, principalmente no que se refere ao contrato de trabalho, que tivemos que nos adaptar. Tivemos que abrir uma filial, o que não poderíamos fazer de outra forma, o que acarreta uma carga extra. Há muitos obstáculos, é preciso preparar bem o terreno. “
É também uma questão de pensar nas consequências em termos de práticas de gestão “estabelecendo processos padronizados, objetivos precisos, ferramentas de gestão e uma comunicação forte. Se as coisas hoje estão a funcionar em termos de organização, tem de melhorar constantemente”, acrescenta Jonathan Astruc.
Uma coisa é certa, que a tentação no exterior é tentar cada vez mais “especialmente desde a crise e principalmente entre os jovens. É uma experiência que é especialmente desafiadora entre os alunos que trabalham e estudam, devemos levar esse assunto a sério”, continua o líder.
Mais ainda, se o funcionário em questão for importante ou estratégico para a empresa.
“A aceitação desse aplicativo também depende do perfil e do peso do funcionário na empresa”, surpreende o gerente.
Tradução: O risco de perder um funcionário importante ao se recusar a trabalhar remotamente do exterior pode ser arriscado no contexto de uma falta de qualificação …
